Projekt:Kvinnor på Wikipedia 2013/Anteckningar från Transversala dialoger

Från Wikimedia
Hoppa till navigering Hoppa till sök

Under fyra tillfällen (två under november, ett under december och ett i januari), deltog Hannibal i kursen Transversala dialoger på Kvinnofolkhögskolan i Göteborg. Följande är anteckningar från de tillfällena, så att andra ska kunna dra nytta av närvaron. Kursen ges även fortsättningsvis och är gratis. Inriktningen är till ideella föreningar.[1]

Ledare

  • Eva Warberg
  • Sofia Lundkvist
  • Lena Bjurving[2]

Innehåll

Så här beskrivs kursen på skolans webbplats: "Utbildningen ger dig bl.a. verktyg att arbeta med olikheter, istället för att motverka dem. Frågeställningar om vad som menas med mångfald i arbetslivet, i föreningslivet och i samhället i stort kommer att tas upp. Vi kommer även att ta upp på vilka sätt den egna organisationen kan verka utestängande, samt:

Mer ur kursinnehållet:

  • Begrepp som jämlikhet, rasism och konflikt – vad betyder de egentligen för vår organisation i det praktiska arbetet?
  • Vanliga situationer och dilemman som verksamma inom ideella föreningar möter i sin vardag – vi utgår från olika fallstudier
  • Normkritiskt förändringsarbete – motstånd och möjligheter
  • Goda exempel från andra ideella organisationer och föreningar"

Övning 1: Ett steg fram

Ett steg fram är ett spel som på engelska kallas "priviliged walk"[3]. Målet är att visa upp effekten av att de personer som tillhör olika privilegierade grupper har ett automatiskt försprång.

Utgångspunkt:

Steg 5
Steg 4
Steg 3
Steg 2
Steg 1
Yellow person from above icon.svg Red person from above icon.svg Green person from above icon.svg Blue person from above icon.svg

Deltagarna fick varsin figur, med en beskrivning i stil med "Min pappa äger ett stort företag" eller "Jag bor i en förort." Genom att ledarna läser en serie påståenden får (de i det här fallet fyra) deltagarna bedöma om påståendena stämmer in på deras rollfigur eller inte. Några exempel på påståenden är: "I morgontidningen kan jag se många människor med samma hudfärg som min egen" och "Jag eller min familj äger vår bostad." När ett påstående stämmer in på rollfiguren flyttar man sin figur ett steg framåt. Annars står man stilla.

Efter tre påståenden:

Så här kan det se ut efter tre påståenden:

Steg 5
Steg 4
Steg 3 Red person from above icon.svg Blue person from above icon.svg
Steg 2
Steg 1 Green person from above icon.svg
Yellow person from above icon.svg

En stor poäng med den här övningen är att visa att de som kommer långt fram som regel inte tänker på att de seglar fram i livet, utan tar det för givet. Enbart de som sällan får ta steg framåt reagerar över hindren som finns. De privilegierade ser heller inte bakåt, medan de som står längre bak hela tiden ser dem som står längre fram.

Man kan ge ett nytt lager till övningen genom att ge varje figur en ny egenskap. Personen vars föräldrar äger ett stort företag kan visa sig sitta i rullstol, o.s.v. Det här påverkar hur långt figuren ska flyttas när samma påståenden läses upp en andra gång.

Intersektionalitet

Ett nyckelbegrepp som användes under kursen var "intersektionalitet", när flera egenskaper tillsammans bildar en identitet. Eftersom det sällan är en enskild sorts diskriminering åt gången, bör man för att reda ut situationer genom att ställa frågan: "Vilka saker påverkar?".

Istället för att ställa följande tre mål emot varandra: representation - omfördelning - erkännande - bör man också arbeta efter hypotesen att alla tre hör ihop och bygger på varandra. Representation = en plats vid bordet. Omfördelning = jämlik och rättvis uppdelning av resurser. Erkännande = X finns.

Typer av förändring

Efter forskning av bland andra Hannah Arendt (som undersökte hur människor kunde bli onda under Hitlers regim, och skrev boken "Den banala ondskan") har man delat in förändring av organisationer efter två åtgärder som tas:

  1. affirmativa åtgärder, stöttande som sker inom ramen för systemet. Mycket mångfaldsarbete utförs som en ny del av den normala verksamheten i form av nya policies. Till exempel gjorde Chalmers ett försök att öka antalet kvinnor på sina utbildningar genom att stötta enskilda kvinnor. Det fungerade ungefär lika bra som tidigare insatser
  2. transformativa åtgärder, som förändrar systemet. Chalmers andra metod var att byta utbildningsmetod till en problembaserad utbildning, vilket gjorde att man drog till sig fler kvinnor. Lika lön för lika arbete är ett annat exempel.

Den bästa metoden att kombinera 1 och 2: att förebygga, men att även förändra lagar. Tyvärr används ofta 1 istället för 2. Man visar upp vad man gjort för affirmativa åtgärder (föreläsningar/policies, etc), och döljer därmed att man fortfarande har ett systemfel.

Vilka lappar och lagar vi för?

Ett sätt att vända på normerna är att ställa sig frågan vilka vi lappar och lagar för (medan vi har ett system som fungerar för några). Vilka får hjälpmedel? Istället för att förändra systemet ges vissa grupper "hjälp". För att synliggöra det här problemet har Handisam, Myndigheten för handikappolitisk samordning, gjort en serie filmer där man vänt på normerna. Ett exempel är en anställningssituation där en man får uppleva diskriminering från ett företag där alla sitter i rullstol.[4]

[Hannibals första tankar om vilka vårt system är anpassat efter: nördar, språksäkra, självsäkra, med datorvana, utan fokus på design. Några som vi "behöver" designa för: kvinnor, utan datorvana, äldre, personer som vill träffas ansikte mot ansikte, personer med lågt självförtroende och dålig språkkänsla.]

Begreppet vithet

Therese Svensson höll en presentation över temat vithet. För bakgrund, se Svenssons magisteruppsats.[5] Vithet syftar här inte enbart på hudfärg, utan på normen.

Tre utgångspunkter

Under Svensssons presentation använde hon sig av följande tre utgångspunkter. Hon sa att man kan diskutera dem, men att de har ganska stort stöd i forskningen:

  • man föds inte vit, man blir det - som en hänvisning till Simone de Beavoirs kända citat om att man inte föds till kvinna[6].
  • eftersom vithet är ett skapat begrepp kan det också skapas om
  • det råder fri passage för vita kroppar - det enklaste exemplet är i flygplatskontroller

Tanken här är att det inte är en naturlag hur man delar in människor efter egenskaper, utan ett invant beteende som förändras över tid[7] Eftersom det är ett skapat sätt att dela in människor kan det också förändras och även helt tas bort. Svensson nämnde bland annat Sara Ahmed som en person som forskat om detta.

Hur vithet görs

Svensson tog sedan upp tre exempel på hur vithet "görs":

  • besatthet av kroppen, men poängen är det som finns inuti kroppen (det religiösa/kristna sättet). Män och kvinnor har olika relation till "anden". Anden sammankopplas tätast med kvinnan: ren, passiv, väntande, mottagande, själ, disciplinerad. Mannen å andra sidan har både svarta och vita egenskaper: visserligen aktiv, smutsig och kroppslig, men också ande, disciplinerad - och det är grunden till att mannen är olycklig och lidande. Kvinnan saknar dubbelheten: antingen hora eller madonna. Vanliga historier kretsar kring valet mellan den vita och svarta kvinnan, som visar på hur mannen övervinner svagheten (inklusive större sexlust) i sig, ofta genom sin större kontroll/disciplin. Mannen blir som delad figur (som innehåller båda sidorna) en universell symbol för människan.
  • rasbiologi, som ett sätt att distansera sig från slavar/mindre värda - gör den vita gruppen mer enad. Ett exempel är de disparata grupperna i Amerikas första år som när det blev krig mot indianer allierade sig med varandra. Östeuropéer blir vita när araber dyker upp, o.s.v. Judar blir hotfulla, eftersom de är för nära det vita. De vitaste raserna är anglosaxare, skandinaver och germaner. Två sorter: härstamning respektive biologi. Härstamning trumfar enligt traditionen biologi, eftersom det kan förekomma mutationer (och man då är beroende på kroppen, se ovan), medan att ha en ätts historia att falla tillbaka på är lysande. Hela den rasbiologiska tanken bygger på myter om vita européer som skulle härstamma från arierna. "Vit biologi" är problematisk, a) för svarta - tortyr, våld, slaveri, mord, etc, och b) får inte vara köttsliga, beroende av svarta för särskilda göromål, krockar med behov av sex och fortplantning (vita kvinnors uppgift att föda vita barn, men det kräver icke-vita/köttsliga aktiviteter, sex/graviditet/födsel)
  • företagande/entreprenörskap. Den vita anden med disciplin och kontroll innebär enligt myten bakgrunden till brukandet av jorden, de stora upptäckterna på 14-1500-talet, skapandet av välstånd och nationalstater, organiseringen av arbetskraft, kolonialism/imperialism/globalisering. Här är motsättningen mellan dem som har andan och de som inte har den. Ambition ger välstånd och i slutänden världsherravälde. Man kännetecknar tiden som en framåtrörelse, jämfört med den stillastående Orienten och Amerika innan de vita kom dit, Australien likadant, ger det moderna samhället. Rummet å andra sidan handlar om nya erövringar, spridning av civilisation, de vitas livsrum, andras utrotning (även djur) - vilket gör att gränsen mot det okända blir viktig. Ökenberättelser går ut på att vita män segrar, medan djungelberättelser handlar om hur den vite mannen går under. Våld används för att utrota utomstående (till exempel indianer i vilda västernberättelser) eller konkurrenter (dåliga vita, som är ett större hot) och därmed uppnå pånyttfödelse. Kvinnor i vilda västerngenren blir priset i hemmet eller offret

Andra berättelser måste förhålla sig till de här vita historierna, eftersom de är så vanliga och starka. I Kina och ett par andra ställen finns dock andra myter.

Övning 2: Transversala dialoger

Transversala dialoger är en politisk, snarare än en psykologiserande, metod för att hitta ett sätt att samexistera med olikheter. Vi gjorde en övning som illustrerade hur transversala dialoger går till.

Under övningen fick vi frågan: "Vad innebär det att leva i ett samhälle där vithet är norm?" Vi fick 3 minuter per person att beskriva vår upplevelse, medan de andra i minigruppen lyssnade aktivt (ställa följdfrågor, men inga reflektioner eller egna inpass). Det är det ena av två förhållningssätt som tillsammans brukar kallas "rooting and shifting". Den delen går ut på att blicka inåt och bli medveten om sin egen plats och identitet. Den andra delen handlar om blicka utåt, att skifta perspektiv för att se hur det ser ut från någon annans position.

Det här hänger ihop med den tidigare övningen.

Om man slår fast positionerna finns det risk att det blir statiskt - en kvinna är exempelvis inte en sak utan något mångfacetterat.

En fråga som kom fram var ifall den som är norm ska få visa sin bild/få lika mycket tid, till exempel rasister. Svaret hänger på ifall parterna är villiga att samarbeta.

Om man byter intersektion (från kvinna till invandrare, exempelvis) blir det mindre tydligt att en och samma person är underordnad hela tiden. Leken Ett steg fram kan således sluta på olika sätt beroende på vilken egenskap man pratar om för tillfället.

Övning 3: Inre och yttre egenskaper

Vid det tredje tillfället hade vi en bikupa[8] med målet att ta fram 3 viktiga egenskaper på ens arbetsplats. Efter några minuters diskussion fick vi byta ämne för bikuporna, nämligen till viktiga yttre attribut. De här presenterade vi sedan för den stora gruppen. Vi listade följande egenskaper:

Yttre egenskaper Inre egenskaper
Klass Kreativ
Vit / ovit Strukturerad
Språkbruk Modig
Längd Lyhörd
Klädsel Rättvis
Manskropp Tålmodig
Ålder Testande
Kroppsstorlek Ödmjuk
Kvinna / kön Entusiasmerande
Könsuttryck Flexibel
Sexuell läggning Envis
Nytänkande

Poängen är att man sällan pratar om de inre egenskaperna, när man vill skapa mångfald, men däremot de yttre attributen.

Fråga: Kan äldre vara nytänkande? Kombinera gärna de olika egenskaperna för att se vad som brukar förväntas. Exempelvis kallades Margaret Thatcher för okvinnlig, men hon identifierade sig som kvinna. När kvinnorna kom in i politiken förväntades de vara intresserade av "mjuka" ämnen istället för att göra en systemförändring.

Mångfalds-washing är när man gör små förändringar som inte leder någonvart för att kunna säga att man "visst" gör något.

Förändringens faser

I USA har man studerat förändringen när det gäller hur företag hanterar frågan om icke-vita. Det finns tre faser (som i viss mån överlappar varandra):

  1. likabehandling - rättvisa är huvudordet här, alla ska behandlas lika trots sin bakgrund (alltså får man kämpa för att behandla alla lika). Dessutom finns det inga tillfällen när systemet korrigerar för tidigare missförhållanden som skapat ojämlikhet. Systemet förändras inte.
  2. olikhet - hyllar mångfalden, får rättigheter som kvinna/svart/spansktalande/annan normbrytande egenskap, anställs och nischas p.g.a. sin olikhet, får ofta specialjobb, vilket leder till att de blir fast på sin plats och enbart får uttala sig om särskilda frågor. "Token black"/"tokenism" är vanligt.[9] De med den nischade kunskapen tenderar att sluta, varpå även kunskapen försvinner.
  3. integrering - där personer från normbrytande grupper blandas in i den existerande gruppen, vilket leder till nya kunskaper som delas av alla. Tack vare de nya personerna når man nya framgångar. Ett exempel är en amerikansk advokatbyrå där en kvinnlig assistent som var blyg och hade begränsade arbetsuppgifter i ett annat sammanhang upptäcktes ha både pondus och central roll, vilket ledde till att hon fick en ny roll på advokatbyrån. För att arbeta med integrering bör man exempelvis se till så att alla gruppers kunskaper sprids i gruppen.

Denna process kallas Diversity Management. Diskrimineringsombudsmannen har en skrift om aktiva åtgärder för att främja jämlikhet och följa diskrimineringslagar.[10]. Det går att "designa för integrering". Fundera på hur lokalerna ser ut, exempelvis kan placering av ena könets duschrum längre bort göra det svårt eller omöjligt att ta sig till rätt plats, eller avsaknaden av utrustning signalera att man inte är van att hantera särskilda grupper.

Motstånd vid förändringsarbete

Diana Mulinari, professor vid Lunds universitet[11] har studerat föreningen Fackligt aktiva invandrare. Med utgångspunkt i de reaktioner som invandrare stött på när de har försökt att ta upp missförhållanden inom facket med företrädare för samma fack har hon sammanställt en lista över vanliga reaktioner. Kvinnofolkhögskolan har sedan lagt till flera punkter och de uppmanade oss att lägga till fler punkter:

  • förneka att orättvisan finns (till exempel "den verkliga rasismen finns någon annanstans")
  • kontroll över rätten att benämna problemet ("var inte illojal och bråkig genom att ta upp det här")
  • individualisering ("det är ditt problem"), skambelägger genom att påstå att den utsatte inte är tuff nog, förakt för svaghet
  • marginalisering ("det är bara du som ser det här som ett problem")
  • ifrågasätta trovärdigheten hos den som påpekar att det råder ett missförhållande ("det är inte möjligt", "du har en dålig dag")
  • okunskapens strategi ("vi behöver inte veta"), lägger ansvaret på den utsatte
  • avsaknad av information ("det här har ingen annan rapporterat om och därför kan det inte stämma")
  • falsk universalism ("vi behandlar alla lika, det står så i vår policy"), en önskan är dock inte alltid detsamma som verkligheten, ibland kan olika regler behövas för olika grupper p.g.a. tidigare ojämlikhet[12]
  • institutionalisering ("vi gör en ny policy/vi tar in en föreläsare") visar handlingskraft, men påverkar inte[13]
  • skuld men inte ansvar ("du ger oss skulden/obehag"), liknar diskussion om den vite mannens börda
  • aktivt dölja intersektionalitet, trots att olika egenskaper kan ge olika resultat
  • lägga bevisbördan på den utsatte, när upprepade smärre diskrimineringstillfällen ligger under gränsen blir det svårt för den utsatte att få rätt, och upplevelsen kan ibland vara starkare än vad som går att bevisa
  • begäran om namn ("vilka var det?"), leder till diskussioner om person istället för sak
  • hänvisning till tidigare åtgärd ("vi har redan gjort något åt det"/"vi har redan testat det och det fungerar inte")
  • löften ("vi ska göra något åt det"), ofta förhalningstaktik, eller så rinner lösningsarbetet ut i sanden
  • tystnad
  • ta utsättarens parti ("h*n menade nog så här")
  • omtolkning ("var det så här?), diplomatiförsök går fel, när mottagaren förstår fel

Vi diskuterade också att använda anklagelsen "det här är en härskarteknik" som en härskarteknik. Enligt Berit Ås teori är det dock när systemet bygger på härskartekniker (och inte enskilda tillfällen inrymmer härskartekniker) som det är allvarligt.

Strategier för att genomföra förändringar

Ovanstående reaktioner kan försvåra förändringsarbetet, men det finns några metoder för att ändå genomföra förändringen:

  • långsiktigt reformarbete
  • synliggöra missförhållandet, till exempel genom att vända på förhållandet. En sådan situation ägde rum för flera år sedan när polisen rekommenderade kvinnor att inte gå ut nattetid för att minska våldtäktsrisken. Kvinnor svarade genom att sätta upp affischer om utegångsförbud för män, vilket fick polisen att inse det absurda i att lägga ansvaret på kvinnorna.
  • utbildning, gärna med någon extern utbildare
  • utbyte med andra föreningar/företag
  • öppen diskussion
  • organisera sig, fackligt eller mindre organiserat, för dem som har liknande erfarenheter
  • ifrågasätta den tidigare lösningen, gräva djupare i problemets orsak ("var analysen rätt?")
  • göra motstånd mot att se motparten som motståndare i ett spel - arbeta med delar där ni inte är motståndare också
  • ta in tredje part/medlare
  • arbeta med det såsom vilket lobbyarbete som helst
  • extrarum, där extra utskott med dem som inte tillhör normgruppen medverkar. Det här är ett grepp som inte rekommenderas (det är bättre med integrering), men som kan vara effektivt

Vidare läsning

En handbok som har funnit tillgänglig under kursen har varit "Agera utan att diskriminera".[14]. Sofia Lindqvist har i mail också rekommenderat material från sajten Tema Likabehandling.[15]

  • Tobias Hübinette, Helena Hörnfeldt, Fataneh Farahani & René Léon Rosales: ”Om ras och vithet i ett samtida Sverige” i Om ras och vithet i det samtida Sverige, red.: Tobias Hübinette, Helena Hörnfeldt, Fataneh Farahani & René Léon Rosales (Tumba, 2012) 26 s
  • Katarina Mattson: ”Den vita blicken” (Mana 2007:3) 5 s.
  • Sara Ahmed: ”Vithetens fenomenologi” i Vithetens hegemoni (Hägersten, 2011)
  • Richard Dyer: White (London & New York 1997)
  • Frantz Fanon: Svart hud, vita masker (Göteborg, 1995)
  • Ylva Habel: ”Whiteness Swedish Style” i Afriansksvenska röster: en antologi om afrikansksvenskars situation i, och tankar om, Sverige, red.: Kolade Stephens
  • TGV: ”Vithet” (Tidskrift för genusvetenskap 2010: 1-2) Tema 2: Vithet och intersektionalitet - litteraturlista
  • Toni Morrison: Mörkt spel. Vithet och den litterära fantasin (Stockholm, 1993)
  • Hynek Pallas: Vithet i svensk spelfilm 1989-2010 (Göteborg 2011)
  • Lena Sawyer: ”Makt, vithet och afrikansk dans” i Berättelser om och från en annan värld: Feministiska Interventioner, red.: Diana Mulinari och Kerstin Sandell (Stockholm 2006)
  • SVT: Kobra om White Trash
  • UR Samtiden: Varning för ras. Debatt:Varför behöver vi tala om ras?

Fotnoter och referenser

  1. Transversala dialoger – som antirasistisk metod, på Kvinnofolkhögskolans webbplats
  2. Personallista, Kvinnofolkhögskolan
  3. Take the Privilege Walk, i Indypendant
  4. "Anställningen", Handisam via YouTube
  5. "Trött på vithet", Therese Svenssons magisteruppsats
  6. Man föds inte till kvinna, Sveriges Radio Utbildningsradion
  7. Who gets to be white hasn't always been the same, Alternet
  8. Bikupa på Metodbanken
  9. Tokenism, respektive Token Minority från TVtropes
  10. Aktiva åtgärder från Diskrimineringsombudsmannen (pdf), se även deras webbplats om Aktiva åtgärder
  11. Diana Mulinari Genusvetenskapliga institutionen, Lunds universitet
  12. Affirmative action
  13. Att ta in föreläsare och skriva policies etc kan dock vara en del i ett förändringsarbete, så det är inte alltid en dålig reaktion
  14. Agera utan att diskriminera, från det EU-finansierade Projektet Agera
  15. Tema Likabehandling.se